Petit guide pratique de l’entretien individuel pour ne pas le subir !

Ce petit guide est issu du Courrier de l’UFICT n° 293 de Janvier 2012

Ce petit guide n’a pas la prétention de donner LA solution pour sortir indemne des pratiques patronales des entretiens d’évaluation, un sujet particulièrement délicat pour nos catégories où nous pouvons passer alternativement d’évalué à évaluateur …

Par contre, nous souhaitons qu’il vous permette d’ouvrir le débat sur ce sujet avec les syndiqués et les salariés. Nous espérons dans cette perspective que vous pourrez imposer collectivement des critères et des méthodes d’évaluation basés sur les attentes des salariés. C’est d’ailleurs un élément conséquent de notre proposition de management alternatif.

Côté juridique :

L’évaluation est peu encadrée par la convention collective et le Code du travail. La jurisprudence y joue donc un rôle essentiel comme l’a montré dernièrement celle de HP ou d’Airbus. Par contre, son caractère quasi obligatoire semble désormais acquis.

1. Proscrire le boycott car le lien contractuel de subordination liant le salarié à l’employeur assimile la convocation à l’entretien à un ordre, et tout refus peut avoir de graves conséquences : « l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés sous réserve de ne pas mettre en œuvre un dispositif d’évaluation qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés, et qu’en conséquence, le refus de se rendre à un entretien d’évaluation constitue une faute qui peut être sanctionnée par un licenciement (Soc. 10 juillet 2002, pourvoi n° 00-42.368) »

2. Les réponses apportées dans l’entretien doivent également être de bonne foi, l’article L1222-2 prévoit : Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit à un salarié, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité et ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le salarié est tenu d’y répondre de bonne foi aux questions posées en vue de l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.
C’est ce cadre qui impose l’obligation de se rendre à l’entretien.

3. S’il est une prérogative de l’employeur, l’entretien amène également des droits au salarié parmi lesquels celui d’obtenir un déroulement de carrière normal. En effet, le salarié peut, par le biais de l’entretien d’évaluation, faire valoir sa qualification, son expérience et son savoir-faire. L’obligation de bonne foi réciproque est imposée par le Code du Travail, (article L.1222-1), mais aussi par le Code Civil, (article 1134).

4. Suivant les articles L1222-2 et L1222-3 les salariés doivent être informés, préalablement de la mise en œuvre, des méthodes et techniques employées. Ces dernières doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Les résultats sont confidentiels. Aucune information personnelle ne peut être collectée par un dispositif sans information préalable du salarié.

Dans la pratique :

Même si l‘entretien peut s’avérer délicat, nous pouvons néanmoins agir sur sa forme et son contenu en nous appuyant notamment sur le code du travail et sur l’intelligence des salariés, et l’utiliser ainsi d’une manière « offensive ».

Ce qu’il NE FAUT PAS faire :

Refuser l’entretien : Au contraire, préparez-le, demandez conseil, faites en sorte qu’il devienne VOTRE outil, en tout cas un temps d’expression de certaines de vos exigences.

Refuser l’auto-évaluation, (autant que possible). Certes, ce procédé essaie, encore une fois, de retourner la responsabilité vers le salarié, en le culpabilisant, et la nature humaine fait qu’immanquablement le salarié aura tendance à se dévaloriser, mais si la pression devient trop forte et vous y contraint, renvoyez cette pression, en surévaluant votre ressenti. Vous serez de toute façon plus proche de la réalité.

Ce qu’il FAUT faire :

Refuser les entretiens dits « de file d’attente ». Exemple, lorsque votre manager vous appelle entre deux avions, pour commencer, effectuer ou terminer votre entretien. Vous êtes en droit de refuser les entretiens par téléphone et d’exiger le face-à-face. Votre agenda, votre « confort » ont autant d’importance que les siens, et même plus !

Formuler vos contestations, commentaires, remarques, critiques : La loi impose des critères objectifs, donc argumentez sur tout ce qui vous parait contraire à votre mission, (Manque de moyens, difficultés structurelles, etc.) N’hésitez pas à mentionner le renvoi à un document joint que vous aurez rédigé au calme, relatant tout ce qui pose problème. Dans le même esprit, la loi interdit également l’évaluation comportementale. Seule votre aptitude à occuper le poste peut être concernée par l’entretien d’évaluation.

Eventuellement, refuser l’outil informatique : l’intégralité des entretiens doit être
confidentielle. Vous pouvez donc préparer sur papier votre argumentation, vos commentaires, et mentionner dans le support informatique d’avoir à s’y référer. Ainsi vous «obligerez » votre management à réellement se préoccuper et s’enquérir de vos souhaits et besoins.

Participez activement aux diverses actions collectives de votre syndicat CGT. Par exemple, sur le thème des évolutions de carrière, sur l’exigence de moyens à mettre en œuvre pour assumer votre poste et les objectifs associés. Votre position en sera consolidée, de même que celle de vos collègues.

Et si malgré tout votre entretien se passe mal :

Si votre entretien d’évaluation ne se passe pas de façon constructive, courtoise ou objective, vous êtes en droit de ne pas signer votre entretien, en mentionnant toutefois vos réserves, critiques, et ce qui motive votre refus de signature. Vous ne validerez ainsi que vos commentaires.

Vous pouvez également noter « j’ai pris connaissance des objectifs qui m’ont été assignés » avant votre signature, cela indique que vous connaissez vos objectifs mais que vous ne portez pas d’avis sur leur atteinte. Cette pression « psychologique » de signer ce document est dans la droite ligne patronale du passage d’un contrat de subordination à un contrat commercial.

Si vous vous sentez démotivé, déprimé, colérique ou stressé,… bref, perturbé, allez immédiatement à l’infirmerie le signaler, mention en sera ainsi portée sur le cahier des accidents, en y consignant les causes (vérifiez-le ou faites le vérifier). N’hésitez pas à vous faire accompagner par un représentant CGT.

Nous constatons de réelles dérives dans les entretiens effectués par des managers très mal formés pouvant avoir des conséquences dramatiques sur les salariés allant jusqu’au suicide.

Si votre entretien est individuel, votre action doit être collective :

Si vous considérez que les entretiens tels qu’ils sont pratiqués dans votre entreprise sont illicites par exemple du point de vue des critères d’évaluations comportementaux ou du fait de l’absence de consultation préalable du CHSCT :

1. La tentation serait alors grande de refuser de passer l’entretien pour ces motifs.
2. Mais, l’action pouvant être menée contre une évaluation illicite ne peut en réalité être individuelle, les dispositions légales n’offrant pas de possibilité d’action au salarié qui lui garantisse la sécurité de son emploi. La manière la plus sûre juridiquement de s’opposer au caractère illégal d’une évaluation professionnelle reste dans les actions collectives pouvant être menées avec les salariés par les organisations syndicales, de telles actions étant juridiquement protégées par les dispositions du Code du travail.

Un autre argument pour participer, activement et dans le sens de vos intérêts, à cet entretien :
De plus en plus d’employeurs fondent la motivation de licenciements sur des insuffisances professionnelles, caractérisées par les mentions du management dans les entretiens et l’absence de contestations par le salarié. Cette absence de contestations est présentée comme l’acceptation des critiques et carences mises en avant par l’employeur, donc : Exprimez-vous, de manière argumentée, cela ne pourra que vous servir.

• Mais récemment la cour de cassation a rappelé que l’entretien individuel ne pouvait avoir pour visée ou conséquence une sanction, donc encore moins un licenciement. (Airbus)

Côté évaluateur :
La justice en rendant les quotas illégaux (Cour d’Appel de Versailles du 8-09-2011 pour HP et Cour d’Appel de Toulouse du 21-09-2011 pour Airbus) offre aux évaluateurs la possibilité de retrouver une marge de manœuvre dans l’évaluation des salariés sous leur responsabilité.

Attention entretien forfait-jours et entretien annuel d’évaluation ne sont pas de même nature :
En effet, dans les accords sur les 35h il est précisé que les salariés en forfaits jour (FJ) disposent d’un ou des entretiens d’évaluation afin de veiller à une répartition entre la charge de travail et les objectifs avec les moyens dont ils disposent en termes d’organisation et de ressources. La justice rappelle de façon constante l’importance de ces entretiens «spécifiques» aux salariés en FJ en lien avec la santé (Arrêt Cour de Cassation du 29 juin 2011, Cour d’Appel de Versailles sur la faute inexcusable de Renault lors du suicide d’un cadre,…).

De l’évaluation individuelle à l’organisation collective du travail :
De nombreux syndicats ont travaillé « l’évaluation ». La CGT du groupe Thales par exemple a édité une plaquette sur ce sujet dont cet article est inspiré. Les publications de l’UGICT cadres et droits N°680 et 687 publiées en 2011 peuvent nourrir votre base de réflexion.

Tous ces éléments et les dernières décisions de justice (voir courrier Ufict n°292) offrent des points d’appui pour construire un management alternatif. Il s’agit de passer d’organisations du travail contraintes, imposées et décrétées, à des organisations du travail négociées et partagées à tous les niveaux pertinents de l’entreprise.

Nombre de travaux interrogent la possibilité d’évaluer le travail. Ne sont-ils pas une invitation à poser syndicalement le débat sur :

  • Que peut-on évaluer dans le travail ?
  • Que ne peut-on évaluer dans le travail ? Que ne faut-il pas évaluer ?
  • Comment on passe de l’évaluation de l’individu à celle du collectif de travail ?
  • Comment on intègre au débat les moyens du « travail bien fait » ?
  • Comment on régénère les liens de coopération, de partage, d’échange ?

Lors des NOE, faisons avancer nos repères revendicatifs sur ces espaces de débat, y compris ceux que nous permettent des groupes d’expressions directs et collectifs des salariés (L2281-1 à 12 du code du travail). L’expression des salariés peut être collective et a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.

Avec cette démarche syndicale, on peut aider (individuellement et collectivement) les salariés à appréhender efficacement et offensivement « l’épreuve de l’évaluation » pour que chacun trouve du sens à son travail et puisse s’y épanouir individuellement dans des collectifs de travail revitalisés.

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